Anonyme Bewerbungen – Eine faire Alternative?

Studien belegen, dass man in Deutschland als Tobias oder Dennis bessere Chancen hat, eine Stelle oder einen Praktikumsplatz zu bekommen im Vergleich zu Serkan oder Fatih. Genauso geht es einem 30-jährigen Johannes gegenüber einer 30-jährigen Johanna. Johannes hat außerdem auch bessere Karten den Job zu bekommen als der 55-jährige Theo.

Personalchefs vermissen persönliche Angaben nicht

Schon seit einigen Jahren steht die anonyme Bewerbung immer wieder im Raum und die Frage, ob sie Chancenungleichheiten aufgrund von Abstammung, Alter, Geschlecht und Familienstand ausmerzen könnte. Vor allem Menschen mit Migrationshintergrund und Frauen mit Kindern gelten als benachteiligt.
Christine Lüders, die Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes hat bereits 2010 ein Pilotprojekt initiiert. Während eines anonymisierten Bewerbungsverfahrens bewarben sich mehr als 8550 Bewerberinnen und Bewerber bei den Unternehmen Mydays, Procter & Gamble, bei der Deutschen Post, der Deutschen Telekom, bei L’Oréal und dem Familienministerium. 1293 Bewerber wurden zu Vorstellungsgesprächen eingeladen, 246 Stellen besetzt. Die Studie ergab, dass den meisten Personalchefs die persönlichen Angaben nicht fehlten. Viele gaben sogar zu, dass die Stelle am Ende Bewerber bekamen, die sie aufgrund ihrer persönlicher Angaben vermutlich nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen hätten.

Anonyme Bewerbung – der ausschlaggebende Schritt zur Antidiskriminierung?

Ökonomen weisen immer wieder darauf hin, dass gerade Unternehmen, in denen die Mitarbeiter von Alter, Herkunft und Geschlecht gut durchmischt sind, besonders erfolgreich sind. Verschiedene Talente, Erfahrungswerte und Kompetenzen kommen dann nämlich zusammen. Klischees und Vorurteile hat jeder im Kopf und es ist schwer, sich von ihnen frei zu machen. Gerade deshalb könnte das anonymisierte Bewerbungsverfahren ohne Foto, ohne Angaben zu Name, Herkunft, Alter und Geschlecht der entscheidende Schritt zur Antidiskriminierung sein. Befürworter schätzen auch den bürokratischen Aufwand, den die Gegner ins Feld führen, als nicht besonders hoch ein. Die Unterlagen werden einfach getrennt. Die Personalunterlagen bleiben im Sekretariat, der Rest der Bewerbung kommt in die Personalabteilung. In den USA und Frankreich arbeiten schon zahlreiche Firmen nach diesem System und machen gute Erfahrungen.

Gezielte Suche ist unmöglich

Gegenargumente besagen, dass ein Unternehmen das Recht haben muss, sich ein vollständiges Bild von dem jeweiligen Bewerber zu machen und dass die fehlenden Informationen eine künstliche Situation schaffen. Was, wenn  Unternehmen im Sinne der Gleichstellung gerade tatsächlich Frauen einstellen möchten oder gerade jungen Bewerbern mit Migrationshintergrund eine Chance geben wollen? Im anonymen Bewerbungsverfahren ist eine gezielte Suche nicht möglich. Für viele Jobs sind Alter und Geschlecht zudem relevante Kriterien. Nützt es den Bewerbern etwas, erst im Vorstellungsgespräch zu erfahren, dass sie als ungeeignet für die Stelle angesehen werden? Dadurch entstehen für beide Seiten unnötiger Aufwand und Kosten. Schließlich glauben Kritiker, dass sich die meisten der personalisierten Informationen auch aus dem unpersonalisierten Lebenslauf herauslesen lassen. Stationen und Leerstellen im Lebenslauf, Interessen und Erfolge geben das künstlich Verschlüsselte dennoch Preis.
In Deutschland können sich Unternehmen freiwillig für das anonymisierte Verfahren entscheiden. Dennoch bleibt der wichtigste Schritt – bevor die Diskriminierung aus den Bewerbungsverfahren verschwindet – sie aus den Köpfen zu entfernen.

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